Dasar-Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

Dasar-Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia – Orang penting untuk keberhasilan usaha apa pun. Performa pegawai menjadi liabilitas atau asset untuk perusahaan. Sebagai seorang professional SDM, Anda akan mainkan peranan penting dalam berapa sukses perusahaan Anda.

Management Sumber Daya Manusia (SDM) yang bagus penting untuk usaha dari semua ukuran. Pada artikel ini, kami akan merinci beberapa dasar Management Sumber Daya Manusia. Kami akan awali dengan deskripsi singkat mengenai HRM dan SDM.

Selanjutnya kita akan menyelami tujuh dasar SDM yang perlu Anda kenali untuk mempunyai pengetahuan yang bagus mengenai apa yang sudah dilakukan SDM. Kami akan akhiri dengan informasi-informasi mengenai beberapa istilah tehnis, seperti HRIS (Mekanisme Info Sumber Daya Manusia).

Table of Contents

Apakah itu Management Sumber Daya Manusia?

Silahkan kita awali dengan pengertian singkat. Management Sumber Daya Manusia, atau HRM, ialah praktek mengurus orang untuk capai performa yang lebih baik. Misalkan, bila Anda mengaryakan orang ke usaha, Anda cari orang yang sesuai budaya perusahaan karena mereka semakin lebih berbahagia,

tinggal semakin lama, serta lebih produktif dibanding orang yang tidak pas dengan budaya perusahaan. Contoh lain ialah lamaran. Pegawai yang turut serta lebih produktif, memberi tugas berkualitas semakin tinggi, dan membuat konsumen setia lebih berbahagia. Maknanya, bila kami bisa mendapati langkah untuk membikin pegawai lebih turut serta, kami menolong perusahaan.

Departemen SDM memberi pengetahuan, alat, training, saran hukum, administrasi, dan management talenta, yang penting untuk lebih memajukan perusahaan dan menjaga. Berikut yang diartikan dengan Human Resource Manajemen untuk memaksimalkan performa perusahaan lewat pengendalian sumber daya manusia yang lebih baik. Pertanyaan seterusnya, siapakah Sumber Daya Manusia itu?

Apakah itu Sumber Daya Manusia?

Kemungkinan berasa cukup aneh menyebutkan orang sebagai ‘sumber daya manusia’. Sumber Daya Manusia ialah semuanya orang yang pada sebuah kemampuan atau yang lain bekerja untuk atau berperan di suatu organisasi.

Beberapa orang ini membuat tenaga kerja perusahaan. Mereka menjadi pegawai biasa, misalkan, tapi juga kontraktor. Khususnya dengan bangunnya gig economy, makin bertambah orang yang mulai bekerja untuk sebuah organisasi berdasar kontrak tanpa mempunyai kontrak kerja tradisionil.

Beberapa orang ini terhitung kontraktor mandiri, karyawan yang disiapkan oleh perusahaan kontrak, karyawan panggilan, dan karyawan agen kontribusi sementara. Kontraktor mandiri bisa terjalin kontrak sepanjang tahun dalam organisasi yang serupa, sementara karyawan agen bisa bekerja di 20 perusahaan berlainan sepanjang satu tahun.

Karena beberapa orang ini semua turut serta di perusahaan di tingkat yang lain, langkah pengendalian dan keterkaitan mereka di dalam organisasi harus juga berbeda. Disamping itu, makin bertambah non-manusia yang bekerja di perusahaan.

Dalam masalah ini, kita bicara mengenai kenaikan robotisasi. Robot makin turut serta dalam tugas setiap hari dan hubungan di antara manusia dan mesin jadi makin penting untuk kesuksesan organisasi. Walau mesin ini tidak dipandang seperti ‘sumber daya manusia’, ada kasus yang perlu dibikin jika mereka harus ditempatkan dalam cara-cara karena sebagai sisi dari tenaga kerja.

Tujuh dasar SDM

Saat kita bicara mengenai Management Sumber Daya Manusia, beberapa komponen dipandang seperti dasar peraturan HRM yang efektif. Dasar ini ialah:

Recruitment dan penyeleksian
Management performa
Evaluasi dan peningkatan
Rencana suksesi
Ganti rugi dan keuntungan
Mekanisme Info Sumber Daya Manusia
Data dan analitik SDM

Di bagian berikut, kami akan mengulas beberapa dasar SDM ini satu per satu.

1. Recruitment dan penyeleksian

Recruitment dan penyeleksian dapat disebut sebagai komponen SDM yang paling kelihatan. Kita ingat interviu pertama kita, kan? Mengambil calon dan pilih yang terbaik untuk tiba dan bekerja untuk perusahaan ialah tanggung-jawab SDM utama. Beberapa orang ialah sumber kehidupan organisasi dan mendapati yang terbaik ialah pekerjaan utama.

Keinginan pegawai baru umumnya diawali saat tugas baru dibikin atau tugas yang ada dibuka. Manager langsung selanjutnya mengirim deskripsi tugas ke HR dan HR mulai mengambil calon. Pada proses ini, SDM bisa memakai instrument penyeleksian yang lain untuk mendapati orang terbaik untuk lakukan tugas itu. Ini terhitung interviu, penilaian berlainan, pengecekan rekomendasi, dan sistem recruitment lainnya.

Terkadang, saat ada beberapa calon, SDM bisa memakai alat praseleksi. Beberapa alat ini menolong pisahkan gandum dari sekam saat tiba ke calon yang cocok. Calon yang sukses selanjutnya meneruskan ke set selanjutnya, di mana mereka diinterviu dan terima penilaian yang lebih mendalam.

2. Management performa

Sesudah pegawai tergabung, management performa jadi penting. Management performa ialah dasar SDM yang ke-2 . Ini mengikutsertakan menolong orang menjadi diri mereka yang terbaik pada tempat kerja, tingkatkan keuntungan perusahaan.

Umumnya, pegawai mempunyai rangkaian tanggung-jawab yang perlu mereka urus. Management performa ialah susunan yang memungkinkannya pegawai memperoleh operan balik atas performa mereka – untuk capai performa terbaik mereka.

Misalnya ialah pantauan performa resmi satu musuh satu, instrument operan balik 360 derajat yang menimbang penilaian rekanan kerja, client, dan jalinan yang lain, dan operan balik yang lebih informal.

Umumnya, perusahaan bekerja dengan transisi management performa tahunan, yang mengikutsertakan rencana, pengawasan, inspeksi, dan penghargaan atas performa pegawai. Dari hasil proses ini memungkinkannya pengkategorian pegawai dalam kelompok bekerja tinggi vs. rendah dan mempunyai potensi tinggi vs. rendah.

Management performa yang sukses ialah tanggung-jawab bersama di antara SDM dan management, di mana umumnya manager langsung pimpin dan memberikan dukungan SDM. Management performa yang bagus benar-benar penting. Pegawai yang diperbedayakan dengan optimal,

tingkatkan efektivitas, kebersinambungan, dan margin keuntungan bisnis. Pegawai yang bekerja jelek secara stabil kemungkinan tidak sesuai peranan budaya perusahaan, atau mereka. Pegawai ini kemungkinan perlu dilepaskan.

3. Evaluasi dan peningkatan

Beberapa orang ialah produk pengalaman dari hidup, negara dan zaman tempat mereka dibesarkan, dan beragam dampak budaya. Dalam SDM, evaluasi dan peningkatan pastikan jika pegawai menyesuaikan dengan peralihan pada proses, tehnologi, dan peralihan hukum atau warga.

Evaluasi dan peningkatan menolong pegawai untuk latih tingkatkan ketrampilan dan kembali. Learning dan Development (L&D) dipegang oleh SDM dan peraturan yang bagus bisa benar-benar menolong dalam lebih memajukan organisasi ke tujuan periode panjangnya. Salah satunya trend SDM 2023 ialah bawa evaluasi ke tugas setiap hari dan menolong pegawai meningkatkan ketrampilan lunak dan keras yang sesuai dengan arah organisasi.

Banyak organisasi mempunyai bujet yang sudah ditetapkan awalnya untuk usaha L&D. Bujet ini selanjutnya dialokasikan antara pegawai, dengan peserta training, pimpinan masa datang, dan pegawai mempunyai potensi besar yang lain kerap terima semakin banyak peluang training dibanding yang lain.

Pribadi bisa datang di perusahaan dengan pengalaman dan pengetahuan yang paling berbeda. L&D memberikan pegawai langkah untuk memperantai ketimpangan ketrampilan dan berkembang jadi pimpinan. Rangka populer yang menyambungkan management performa dengan kegiatan L&D ialah kisi 9 Kotak. Berdasar performa orang dan rangking prospektif, departemen SDM, bersama dengan manager, bisa merekomendasikan gagasan peningkatan yang berbeda.

4. Rencana suksesi

Rencana suksesi ialah proses rencana kontinjensi bila pegawai kunci tinggalkan perusahaan. Bila, misalkan, seorang manager senior yang perlu stop dari kerjanya, mempersiapkan substitusinya akan jamin keberlanjutan dan bisa mengirit uang perusahaan secara signifikan.

Rencana suksesi sering didasari pada rangking performa dan usaha L&D. Ini hasilkan pembuatan aliran talenta. Ini ialah kelompok calon yang penuhi persyaratan dan siap isi status (senior) bila ada yang keluar. Membuat dan memiara aliran pipa ini ialah kunci untuk management orang yang baik.

5. Ganti rugi dan sokongan

Salah satunya dasar SDM yang lain ialah sokongan dan ganti rugi. Ganti rugi yang adil ialah kunci dalam menjaga pegawai dan berikan motivasi. Salah satunya dasar management sumber daya manusia mengenai upah yaitu memastikan keadilan dan kesetaraan.

Membuat penawaran pembayaran yang pas ialah sisi penting untuk menarik bakat terbaik. Ini harus disertai dengan bujet dan margin keuntungan perusahaan. SDM harus mengawasi peningkatan upah, dan memutuskan standard prestasi. HR dapat lakukan audit pembayaran kadang-kadang.

Ganti rugi terbagi dalam ganti rugi ganti rugi sekunder dan primer. Ganti rugi primer mengikutsertakan uang yang dibayar langsung untuk tugas, yang sering berbentuk upah bulanan dan kadang upah berbasiskan performa.

Faedah sekunder ialah semua imbalan non-moneter. Ini bisa meliputi berlibur tambahan, waktu kerja yang fleksibel, penitipan anak, pensiun, mobil dan netbook banyak, dan perusahaan. Maksudnya di sini yaitu untuk menghargakan orang secara berikan motivasi mereka.

6. Mekanisme Info Sumber Daya Manusia

Dua dasar SDM paling akhir bukan praktek SDM tapi alat untuk lakukan SDM lebih baik. Yang pertama ialah Mekanisme Info Sumber Daya Manusia, atau HRIS. HRIS memberikan dukungan semua dasar yang sudah kita bahas di atas. Misalkan, untuk recruitment dan penyeleksian, professional SDM kerap memakai Mekanisme Pencarian Pelamar, atau ATS, untuk mencari pegawai dan pelamar.

Untuk management performa, mekanisme management performa dipakai untuk mencari arah pribadi dan masukkan rangking performa. Dalam L&D, Mekanisme Management Evaluasi (LMS) dipakai untuk distribusi content secara intern, dan mekanisme SDM yang lain dipakai untuk mengawasi kesepakatan training dan bujet.

Specialist ganti rugi kerap memakai mekanisme pengupahan, dan ada pula alat digital yang memungkinkannya rencana suksesi yang efektif. Semua peranan ini sering bisa dilaksanakan pada sebuah mekanisme tunggal – HRIS.

Tetapi kadang, pengendalian beberapa fungsi ini dibagi jadi mekanisme SDM yang berbeda. Pokoknya di sini yaitu ada komponen digital yang berarti untuk bekerja di HR, maka dari itu kita perlu mengatakan HRIS saat bicara mengenai beberapa dasar HR.

7. Data dan analitik SDM

Esensial SDM paling akhir sekitar pada analitik dan data. Dalam 1/2 dasawarsa paling akhir, SDM sudah membuat lompatan besar untuk jadi lebih berbasiskan data. Mekanisme Info Sumber Daya Manusia yang barusan kita ulas pada intinya ialah mekanisme entri data. Data dalam mekanisme ini bisa dipakai untuk membikin keputusan yang lebih lebih pas dan baik.

Langkah gampang untuk mencari data penting ialah lewat metrik SDM atau KPI SDM. Ini ialah pengukur khusus yang menjawab bagaimana performa perusahaan pada pengukur tertentu. Ini dikatakan sebagai laporan SDM.

Laporan ini fokus pada kondisi organisasi saat masa lampau dan ini. Dengan memakai analitik SDM, SDM dapat membuat perkiraan. Misalnya terhitung keperluan tenaga kerja, niat beralih pegawai, imbas pengalaman (penerimaan) calon pada kepuasan banyak yang lain, dan konsumen setia.

Dengan menghitung dan menyaksikan data ini dengan aktif, SDM bisa membuat semakin banyak keputusan berdasar data. Beberapa keputusan ini sering lebih obyektif, yang membuat lebih gampang untuk mendapati support management untuk beberapa keputusan ini.

Ringkasan

Anda saat ini ketahui 7 beberapa dasar Management Sumber Daya Manusia. Tidak satu juga dari esensial SDM ini yang terisolasi. Semua berhubungan dan memengaruhi satu dengan lain. Pikir 7 dasar ini sebagai block bangunan – management yang kuat dari tiap komponen esensial berperan pada kemampuan selanjutnya.

Secara kelompok, beberapa dasar SDM ini memungkinkannya tenaga kerja bukan hanya untuk bekerja lebih bagus tapi juga untuk lakukan yang terbaik. Ada banyak kembali yang perlu didalami dalam soal SDM. Untuk bacaan SDM selanjutnya, saksikan artikel kami mengenai praktek terbaik SDM, management talenta, pengalaman pegawai, dan pengembangan SDM.